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第4分野　組織的公正

主張と根拠

強さ、関係、範囲、限界を一行ずつ公開します。

文献最終確認日 　分野完成版 v0.1

ID主張ラベル関係限界
OJ-C01組織的公正は、職場の結果、意思決定手続き、対人扱い、説明に関する公正判断を扱う。A定義法律上・倫理上の正しさそのものとは同義でない
OJ-C02分配的、手続き的、対人的、情報的公正は関連するが、区別して測る根拠がある。A測定構造尺度・文化・判断対象で構造が変わり得る
OJ-C03分配の公正は、衡平だけでなく平等・必要等の規則を使う場合があり、唯一の万能配分則はない。A規範的枠組みどの規則を採用するかは目的・権利・法制度で異なる
OJ-C04公正な手続きには、一貫性、偏り抑制、正確性、修正可能性、代表性、倫理性が含まれる。A理論基準基準間の衝突は対話と説明責任を要する
OJ-C05公正認知は仕事満足、組織コミットメント、信頼等と平均して正に関連する。A関連横断研究が多い／概念重複・共通方法バイアス／Cohen-Charash & Spectorは訂正記事も参照
OJ-C06公正認知はタスク業績・組織市民行動と平均して正に関連する。A主に関連効果は中小規模／高業績を保証しない／逆方向・第三変数
OJ-C07不公正認知は離脱、報復、反生産的行動と関連する。A主に関連不正行為を正当化しない／特定研究を一般化しすぎない
OJ-C08低い公正認知は精神・身体健康指標の不良と関連する。A関連、一部前向き観察研究／自己報告／残余交絡／診断尺度ではない
OJ-C09日本の前向き研究では、公正認知と後の心理的不調、不眠、受診控え、自己報告業績の関連が検討されている。B前向き関連結果は次元・雇用群で一様でない／企業・業種の一般化に注意
OJ-C10公正と業績・協力の関係の一部は、信頼、コミットメント、支援認知、感情等で説明される可能性がある。B統計的媒介媒介分析だけで因果機序を証明しない
OJ-C11誰が公正・不公正だったか（上司、組織、チーム等）と、どの対象への反応かを合わせる価値がある。A焦点対応主体が複数・曖昧な意思決定もある
OJ-C12チームの公正風土を扱うには、平均だけでなく成員間の合意度と集約根拠が必要である。B集団レベル個人得点の単純平均では不十分
OJ-C13日本語版OJQには手続き的・相互作用的公正の信頼性・妥当性検証がある。B測定妥当性単一工場・小規模／4次元Colquitt尺度とは別／女性で因子差
OJ-C14公正なリーダー行動の研修で市民行動が改善した古典的フィールド実験がある。C介入効果小規模・特定文脈／現代の大規模組織介入の根拠は不足
OJ-C15十分な説明と尊重ある扱いは不公正反応を緩和し得るが、不公正な決定自体を正当化しない。B実験的調整効果と倫理限界説明は実質的是正・異議申立ての代替ではない
OJ-C16全体的公正判断だけでは、どの分配・手続き・対人・情報を直すべきか特定できない。A測定上の注意全体判断にも結果予測上の価値はある
OJ-C17従業員が公正と回答したことだけで、差別、賃金格差、違法性、権利侵害がないとは結論できない。不支持推論・倫理認知指標と客観・法的指標を併用する／各国法・批准状況を別途確認する
OJ-C18発言機会を設けただけで、意見が検討・反映されない手続きを参加型とみなすことはできない。実務原則参加・権力全意見を採用する義務とは異なり、検討・理由・修正可能性が必要
OJ-C19公正得点による個人管理職ランキング、報酬直結、懲戒は研究上支持されない。不支持用途判断集団改善用測定と高重要度個人判断は必要精度が異なる
OJ-C20調査後に結果を返さず、改善責任・期限・異議申立て経路を示さないことは、本ナビの公正実装原則に反する。実務原則調査倫理法的助言ではない

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