第6分野 1on1・上司部下面談
研究一覧
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文献最終確認日 分野完成版 v0.1
| 年 | 研究・証拠の役割 | 対象・標本 | 方法・知見 | 主要限界 |
|---|---|---|---|---|
| 2023 | Flinchum, J. R., Kreamer, L. M., Rogelberg, S. G., & Gooty, J. One-on-One Meetings Between Managers and Direct Reports: A New Opportunity for Meeting Science Organizational Psychology Review, 13(4), 478–505／direct 1:1 conceptual review 1on1直接・概念 | マネジャーと直属部下の1on1 概念・隣接文献レビュー | 集団会議との違いを会議前・中・後に整理し研究命題を提示 1on1は重要だが焦点化した実証研究が不足していると明示 | 直接効果の実証研究ではない／命題と実務示唆を効果証明として扱わない |
| 1996 | Kluger, A. N., & DeNisi, A. The Effects of Feedback Interventions on Performance: A Historical Review, a Meta-Analysis, and a Preliminary Feedback Intervention Theory Psychological Bulletin, 119(2), 254–284／meta-analysis 隣接研究 | フィードバック介入研究 131研究、607効果量 | フィードバック介入と業績、注意焦点等の調整要因を統合 平均では改善するが、3分の1超の介入で業績が低下 | 1on1固有ではない／課題・研究設定が異質／平均効果を個別面談へ直結しない |
| 1997 | Gerstner, C. R., & Day, D. V. Meta-Analytic Review of Leader–Member Exchange Theory: Correlates and Construct Issues Journal of Applied Psychology, 82(6), 827–844／meta-analysis 隣接研究 | 上司部下関係研究 LMX研究群 | LMXと態度・業績・離職等、尺度課題を統合 上司部下関係の質と複数の仕事結果に関連 | 1on1の効果ではない／関係の質と面談頻度を区別／自己報告の共通方法 |
| 1998 | Cawley, B. D., Keeping, L. M., & Levy, P. E. Participation in the Performance Appraisal Process and Employee Reactions: A Meta-Analytic Review of Field Investigations Journal of Applied Psychology, 83(4), 615–633／meta-analysis 隣接研究 | 人事評価面談研究 フィールド研究群 | 評価過程への参加と評価反応を統合 参加、とくに価値表明的参加と評価反応の関連を報告 | 評価面談であり育成1on1ではない／反応と業績効果を区別 |
| 1999 | Edmondson, A. Psychological Safety and Learning Behavior in Work Teams Administrative Science Quarterly, 44(2), 350–383／team field study 隣接研究 | 作業チーム 51チーム | 心理的安全性、学習行動、業績の関係を分析 対人リスクを取れる環境とチーム学習の関連を提示 | チームレベル／1on1固有ではない／単独で因果確定しない |
| 2000 | Keeping, L. M., & Levy, P. E. Performance Appraisal Reactions: Measurement, Modeling, and Method Bias Journal of Applied Psychology, 85(5), 708–723／measurement and field study 隣接研究 | 評価を受ける従業員 複数標本。詳細は原文参照 | 評価反応の構造・測定と方法バイアスを検討 評価の有用性・正確性・満足等の反応を区別 | 人事評価文脈／1on1固有ではない／自己報告 |
| 2002 | Locke, E. A., & Latham, G. P. Building a Practically Useful Theory of Goal Setting and Task Motivation: A 35-Year Odyssey American Psychologist, 57(9), 705–717／integrative theory review 隣接研究 | 目標設定研究 35年の研究 | 目標の具体性・困難度、コミットメント、フィードバック、能力等を統合 具体的で挑戦的な目標は条件が整うと業績を高める | 1on1固有ではない／学習目標・複雑課題・倫理・目標葛藤に注意 |
| 2005 | Smither, J. W., London, M., & Reilly, R. R. Does Performance Improve Following Multisource Feedback? A Theoretical Model, Meta-Analysis, and Review of Empirical Findings Personnel Psychology, 58(1), 33–66／meta-analysis and review 隣接研究 | 多面評価参加者 多面フィードバック研究群 | 多面評価後の業績変化と条件を統合 改善は一般に小さく、受容・目標・行動・支援等に左右される | 1on1固有ではない／多面評価／平均効果と個人差 |
| 2007 | Detert, J. R., & Burris, E. R. Leadership Behavior and Employee Voice: Is the Door Really Open? Academy of Management Journal, 50(4), 869–884／multisource field study 隣接研究 | 従業員と管理職 複数職場標本。詳細は原文参照 | 変革型行動・管理職の開放性と従業員voiceを分析 管理職の開放性が改善提案の発言と関係 | 観察研究／発言機会と実際に聞かれることを区別／1on1固有ではない |
| 2011 | Pulakos, E. D., & O’Leary, R. S. Why Is Performance Management Broken? Industrial and Organizational Psychology, 4(2), 146–164／evidence-informed conceptual review 隣接研究 | 業績管理制度 研究・実務文献 | 制度設計と日常の管理行動の乖離を整理 形式的制度より日常の目標・フィードバック・関係が重要と論じる | 1on1頻度の実験ではない／概念・実務レビュー |
| 2012 | Pichler, S. The Social Context of Performance Appraisal and Appraisal Reactions: A Meta-Analysis Human Resource Management, 51(5), 709–732／meta-analysis 隣接研究 | 人事評価研究 評価の社会的文脈研究群 | 上司満足・支援・信頼、参加、評価結果と反応を統合 上司部下関係の質は評価反応と強く関連 | 評価反応が中心／1on1固有ではない／因果方向 |
| 2015 | Anseel, F., Beatty, A. S., Shen, W., Lievens, F., & Sackett, P. R. How Are We Doing After 30 Years? A Meta-Analytic Review of the Antecedents and Outcomes of Feedback-Seeking Behavior Journal of Management, 41(1), 318–348／meta-analysis 隣接研究 | 従業員のフィードバック探索 30年の研究群 | 探索の先行要因・結果・方法を統合 目標志向、動機、文脈等がフィードバック探索と関連 | フィードバックを求める行動であり1on1効果ではない／観察研究中心 |
| 2014 | Theeboom, T., Beersma, B., & van Vianen, A. E. M. Does Coaching Work? A Meta-Analysis on the Effects of Coaching on Individual Level Outcomes in an Organizational Context Journal of Positive Psychology, 9(1), 1–18／meta-analysis 隣接研究 | 組織文脈のコーチング参加者 コーチング研究群 | 業績・技能、ウェルビーイング、対処、態度等を統合 複数の個人結果に肯定的な平均効果を報告 | 外部・専門コーチを含む／管理職1on1と同義でない／研究数・質の制約 |
| 2014 | Morrison, E. W. Employee Voice and Silence Annual Review of Organizational Psychology and Organizational Behavior, 1, 173–197／integrative review 隣接研究 | 従業員voice・沈黙研究 理論・実証文献 | 発言の動機、対象、結果、沈黙を整理 発言は便益と対人リスクの評価に左右される | 1on1固有ではない／voiceを引き出すことと応答することを区別 |
| 2016 | Jones, R. J., Woods, S. A., & Guillaume, Y. R. F. The Effectiveness of Workplace Coaching: A Meta-Analysis of Learning and Performance Outcomes from Coaching Journal of Occupational and Organizational Psychology, 89(2), 249–277／meta-analysis 隣接研究 | 内部・外部コーチによる職場コーチング k=17 | 学習・情動・個人結果を統合 組織結果に肯定的な平均効果を報告 | 管理職—部下コーチングを明示的に除外／研究数17／1on1へ直接外挿できない |
| 2016 | Martin, R., Guillaume, Y., Thomas, G., Lee, A., & Epitropaki, O. Leader–Member Exchange (LMX) and Performance: A Meta-Analytic Review Personnel Psychology, 69(1), 67–121／meta-analysis 隣接研究 | 上司部下関係 LMX・業績研究群 | LMXとタスク・市民行動、評価者、媒介・調整を統合 関係の質と業績の関連を報告 | 1on1の頻度・構造の効果ではない／因果方向／関係格差の倫理 |
| 2017 | Frazier, M. L., Fainshmidt, S., Klinger, R. L., Pezeshkan, A., & Vracheva, V. Psychological Safety: A Meta-Analytic Review and Extension Personnel Psychology, 70(1), 113–165／meta-analysis 隣接研究 | 職場の心理的安全性研究 136独立標本、約5,000チーム・2万人超 | 先行要因・結果・水準を統合 心理的安全性と発言・学習・業績等の関連を整理 | 主にチーム研究／1on1固有ではない／因果確定ではない |
| 2022 | Kluger, A. N., & Itzchakov, G. The Power of Listening at Work Annual Review of Organizational Psychology and Organizational Behavior, 9, 121–146／integrative review 隣接研究 | 職場の傾聴研究 実験・フィールド文献 | 良質な傾聴の定義、先行条件、結果、機序を統合 傾聴は話者の認知・感情・関係等に影響し得る | 1on1固有ではない／傾聴の測定・文脈が異質／聞くことと同意を区別 |
| 2023 | Cannon-Bowers, J. A., Bowers, C. A., Carlson, C. E., Doherty, S. L., Evans, J., & Hall, J. Workplace Coaching: A Meta-Analysis and Recommendations for Advancing the Science of Coaching Frontiers in Psychology, 14, 1204166／meta-analysis 隣接研究 | 職場コーチング 現代のコーチング研究群 | 組織結果と調整要因を更新統合 肯定的平均効果を報告しつつ科学的基盤の未成熟を指摘 | 介入・コーチの異質性／管理職1on1固有でない／出版バイアス・研究品質 |
| 1997 | International Labour Organization Protection of Workers’ Personal Data: An ILO Code of Practice International Labour Organization／official code of practice 公式指針・ガバナンス | 労働者個人データ 該当なし | 収集・利用・保管・アクセス等の原則を提示 労働者データは正当な目的・最小限・透明性・権利保護の下で扱うべき | 拘束的条約ではない／国内法を別途確認／1997年文書 |
| 2022 | World Health Organization WHO Guidelines on Mental Health at Work World Health Organization, ISBN 9789240053052／official evidence-based guideline 公式指針・ガバナンス | 働く人と職場 組織介入、管理職・労働者研修、個人介入、復職等 | ガイドライン開発手続に基づく推奨 職場の心理社会的リスクへ組織的に対処することを推奨 | 1on1専用ではない／管理職面談を治療の代替にしない |
このページの主な出典
- Flinchum, J. R., Kreamer, L. M., Rogelberg, S. G., & Gooty, J. (2023). One-on-One Meetings Between Managers and Direct Reports: A New Opportunity for Meeting Sciencedirect 1:1 conceptual review
- Kluger, A. N., & DeNisi, A. (1996). The Effects of Feedback Interventions on Performance: A Historical Review, a Meta-Analysis, and a Preliminary Feedback Intervention Theorymeta-analysis
- Gerstner, C. R., & Day, D. V. (1997). Meta-Analytic Review of Leader–Member Exchange Theory: Correlates and Construct Issuesmeta-analysis
- Cawley, B. D., Keeping, L. M., & Levy, P. E. (1998). Participation in the Performance Appraisal Process and Employee Reactions: A Meta-Analytic Review of Field Investigationsmeta-analysis
- Edmondson, A. (1999). Psychological Safety and Learning Behavior in Work Teamsteam field study
- Keeping, L. M., & Levy, P. E. (2000). Performance Appraisal Reactions: Measurement, Modeling, and Method Biasmeasurement and field study
- Locke, E. A., & Latham, G. P. (2002). Building a Practically Useful Theory of Goal Setting and Task Motivation: A 35-Year Odysseyintegrative theory review
- Smither, J. W., London, M., & Reilly, R. R. (2005). Does Performance Improve Following Multisource Feedback? A Theoretical Model, Meta-Analysis, and Review of Empirical Findingsmeta-analysis and review
- Detert, J. R., & Burris, E. R. (2007). Leadership Behavior and Employee Voice: Is the Door Really Open?multisource field study
- Pulakos, E. D., & O’Leary, R. S. (2011). Why Is Performance Management Broken?evidence-informed conceptual review
- Pichler, S. (2012). The Social Context of Performance Appraisal and Appraisal Reactions: A Meta-Analysismeta-analysis
- Anseel, F., Beatty, A. S., Shen, W., Lievens, F., & Sackett, P. R. (2015). How Are We Doing After 30 Years? A Meta-Analytic Review of the Antecedents and Outcomes of Feedback-Seeking Behaviormeta-analysis
- Theeboom, T., Beersma, B., & van Vianen, A. E. M. (2014). Does Coaching Work? A Meta-Analysis on the Effects of Coaching on Individual Level Outcomes in an Organizational Contextmeta-analysis
- Morrison, E. W. (2014). Employee Voice and Silenceintegrative review
- Jones, R. J., Woods, S. A., & Guillaume, Y. R. F. (2016). The Effectiveness of Workplace Coaching: A Meta-Analysis of Learning and Performance Outcomes from Coachingmeta-analysis
- Martin, R., Guillaume, Y., Thomas, G., Lee, A., & Epitropaki, O. (2016). Leader–Member Exchange (LMX) and Performance: A Meta-Analytic Reviewmeta-analysis
- Frazier, M. L., Fainshmidt, S., Klinger, R. L., Pezeshkan, A., & Vracheva, V. (2017). Psychological Safety: A Meta-Analytic Review and Extensionmeta-analysis
- Kluger, A. N., & Itzchakov, G. (2022). The Power of Listening at Workintegrative review
- Cannon-Bowers, J. A., Bowers, C. A., Carlson, C. E., Doherty, S. L., Evans, J., & Hall, J. (2023). Workplace Coaching: A Meta-Analysis and Recommendations for Advancing the Science of Coachingmeta-analysis
- International Labour Organization (1997). Protection of Workers’ Personal Data: An ILO Code of Practiceofficial code of practice
- World Health Organization (2022). WHO Guidelines on Mental Health at Workofficial evidence-based guideline