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第18分野　組織文化・組織風土・規範・文化変革

主張と根拠

強さ、直接性、関係、限界を公開します。

文献最終確認日 　分野完成版 v0.1

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ID主張ラベル直接性関係限界
OC-C01組織文化は、共有された意味・前提・価値・規範・実践を含み、スローガンだけではない。A文化直接研究概念定義学派により定義が異なる
OC-C02組織風土は、何が方針・実践として期待され、支援され、報われるかについての共有認知を中心に扱う。A風土直接研究概念定義個人の心理的風土と集団風土を区別
OC-C03文化と風土は関連するが同義ではなく、測定対象と分析レベルを明示する必要がある。A混合概念境界研究伝統間で境界は完全に固定しない
OC-C04人工物、掲示、服装、儀式だけから基本的前提を断定できない。A文化直接研究解釈境界当事者の意味づけと実践を調べる
OC-C05宣言された価値と、実際に報酬・昇進・処分される行動を分けて評価する。実務原則混合価値‐実践ギャップ非公式報酬・例外処理も確認
OC-C06一つの組織に単一で完全に共有された文化があると仮定しない。A文化直接研究統合・分化・曖昧性下位文化間の共通点と差を併記
OC-C07下位文化は問題ではなく、職種・拠点・歴史・専門性に応じた知識源になり得る。A文化直接研究下位文化分断・格差・安全への影響は別評価
OC-C08強い文化は成員間合意が高いことを意味し得るが、内容が安全・公正であることを保証しない。A混合強度・内容抑圧・集団思考・逸脱抑制を監査
OC-C09同じ平均的風土得点でも、成員間の合意が高い集団と意見が分かれる集団は異なる。A風土直接研究風土強度十分な人数・集約統計が必要
OC-C10個人アンケートの平均を組織文化と呼ぶには、参照対象、合意、集約モデルを示す必要がある。A風土直接研究多層測定小集団・欠測・分散を確認
OC-C11文化類型に普遍的な最良型はなく、成果との関連は指標・業界・戦略で異なる。A文化直接研究メタ分析類型は組織の全体像ではない／因果確定ではない
OC-C12文化得点と財務成果の関連を、文化変革の因果効果として扱わない。不支持文化直接研究因果境界逆因果・共通原因・選択を考慮
OC-C13文化診断を組織の性格診断やランキングとして表示しない。不支持混合測定倫理尺度目的・比較可能性・誤差を明示
OC-C14安全文化は「安全第一」という標語ではなく、優先順位、資源、報告、学習、停止権限等の実践で評価する。A混合安全風土事故件数だけで判断しない
OC-C15安全風土は安全行動・傷害等と関連するが、事故後に風土認知が変わる逆方向もあり得る。A風土直接研究メタ分析観察研究・事故過少報告
OC-C16安全結果を個人の注意力・性格だけへ還元せず、風土、知識、動機、仕事設計を併せて扱う。A混合多層安全個人選別へ使わない
OC-C17心理社会的安全を、ウェルビーイング施策や相談窓口だけでなく、仕事量・裁量・役割・暴力・雇用不安等のリスク管理として扱う。A公式指針・制度心理社会的リスク規格・指針の適用範囲を確認
OC-C18認証や方針文書の存在だけで、心理的に安全・健康な文化を証明できない。不支持公式指針・制度実効性境界実装・結果・当事者経験を確認
OC-C19サービス風土は顧客評価・業績等と関連するが、顧客第一を従業員の尊厳・安全より上位に置かない。A風土直接研究サービス風土観察研究中心／カスタマーハラスメントを容認しない
OC-C20包摂風土は、多様性と葛藤・満足・離職等の関係を変え得る。A風土直接研究包摂風土特定属性・国・業界／差別監査を代替しない
OC-C21多様性を掲げても、意思決定・情報・昇進・発言へのアクセスが偏れば包摂文化とは言えない。実務原則混合実質的包摂平均認知と客観格差を併記
OC-C22革新風土はビジョン、参加安全、支援、資源、課題志向等を含み、アイデア数だけではない。A風土直接研究革新風土尺度・創造性成果を区別
OC-C23挑戦やスピードを称賛する文化でも、過重労働・短納期・失敗への処罰が創造性を損ない得る。実務原則混合革新の副作用高要求を革新文化として正当化しない
OC-C24倫理風土・倫理文化は、何が正しいと判断され、相談でき、実行可能で、違反がどう扱われるかを含む。A文化直接研究倫理風土・文化類型と倫理の高低を混同しない
OC-C25非倫理的判断は個人だけでなく、問題状況、インセンティブ、倫理風土・文化等と関連する。A文化直接研究メタ分析個人責任を消すのではなく構造も扱う
OC-C26「悪い人を排除した」だけでは、非倫理行動を生む目標・報酬・権限・沈黙・例外を修正できない。実務原則混合システム是正個人と制度双方の責任を扱う
OC-C27経営者が価値を語ることより、違反時に高業績者へ同じ基準を適用することが文化の証拠になる。実務原則混合模範・制裁一貫性と適正手続を両立
OC-C28発言風土は、意見募集の数ではなく、発言が期待・支持され、報復されない共有経験で評価する。A風土直接研究発言風土発言内容・主体・結果を区別
OC-C29沈黙を「日本文化」「会社文化」として自然化せず、権力、評価、過去の処遇、会議設計を調べる。実務原則混合沈黙の非文化化国民文化のステレオタイプを避ける
OC-C30心理的安全性は組織文化全体の同義語ではなく、対人リスクを取る安全性に関する構成概念である。A混合概念境界安全性だけで公正・健康・倫理を判断しない
OC-C31リーダーの価値・行動は文化と関連するが、CEO一人が文化を作るという単純因果ではない。A文化直接研究リーダー・文化観察研究／制度・歴史・同僚・顧客も影響
OC-C32創業期の人材モデル・制度は後の組織へ長く影響し得る。A文化隣接研究創業者刻印特定業界・地域／不変ではない
OC-C33創業者の逸話を、現在の権利侵害や非効率を正当化する聖典にしない。不支持予防原則に基づく推論創業神話歴史の意味と現行制度を分ける
OC-C34組織同一視は所属・協力に関係し得るが、忠誠、沈黙、自己犠牲を要求する根拠ではない。A文化隣接研究同一視強い同一視の両義性／退出の自由を守る
OC-C35社員へ企業価値観の内面化を強制し、私生活・人格まで評価することを支持しない。不支持予防原則に基づく推論思想・人格境界仕事上必要な行動基準と内面を分ける
OC-C36カルチャーフィットは、価値適合、需要‐能力、供給‐価値、人物類似など異なる概念を含む。A適合直接研究概念整理何との何の適合かを明示
OC-C37知覚された個人‐組織適合は満足・コミットメント・離職意向等と関連する。A適合直接研究メタ分析自己報告同時測定・因果方向／実離職と区別
OC-C38適合を採用判断へ加えても増分妥当性は測定方法依存で、主観的な「一緒に働きたい」を科学化しない。A適合直接研究採用妥当性法的・公平性監査が必要
OC-C39趣味、出身、話し方、経歴の類似をカルチャーフィットとして採用することは、同質性・格差を再生産し得る。A適合直接研究文化的マッチング特定業界の質的研究／構造化選考で検証
OC-C40カルチャーフィットより、仕事上必要な価値・行動と、多様な視点を加えるカルチャーアドを構造化して評価する。実務原則混合採用設計カルチャーアドも曖昧な主観語にしない
OC-C41適合は固定ではなく、人と環境の相互作用・社会化・仕事変化で変わり得る。A適合直接研究動的適合不適合を個人欠陥にしない
OC-C42文化不適合を解雇・低評価の曖昧な理由にせず、具体的行動、期待、支援、権利を示す。実務原則混合評価公正差別・報復・障害配慮を確認
OC-C43国民文化の平均値を個人・部署・企業の性格として当てはめない。A文化隣接研究生態学的誤謬国内差・世代差・状況差を考慮
OC-C44「日本人は曖昧」「海外は率直」などの文化ステレオタイプを研修・配置・評価へ使わない。不支持文化隣接研究ステレオタイプ防止行動・言語・権力・制度を個別に確認
OC-C45規範が強い文化は秩序を生み得る一方、逸脱・少数意見・革新を抑える可能性もある。A文化隣接研究タイトネス国レベル研究を組織へ直輸入しない
OC-C46文化変革は、価値観研修やコピー変更だけでなく、仕事・制度・権限・報酬・人材・象徴の連動を要する。A混合文化変革万能手順ではない／歴史・下位文化を考慮
OC-C47文化変革の表面的順応と、日常実践・前提の変化を区別する。A文化直接研究順応・変化事例研究中心
OC-C48文化施策は皮肉、儀礼的参加、隠語、抵抗、過剰同調など意図せざる結果を生み得る。A文化直接研究副作用反対を抵抗性の欠陥にしない
OC-C49文化変革への疑問・反対を「価値観が合わない人」と排除することを支持しない。不支持混合異議・排除代替案・権利・負担を検討
OC-C50変革準備性は必要性、適切性、実行能力、経営支援、本人への影響等を分けて測る。A文化隣接研究変革準備性服従性・楽観性の尺度にしない
OC-C51一度のキックオフで文化が変わったとせず、エピソード的変化と継続的変化を分ける。A文化隣接研究時間過程長期追跡が必要
OC-C52変革前に、解く問題、現在の機能、守るべき下位文化、負担を受ける人を診断する。実務原則混合事前診断理想文化の押し付けを避ける
OC-C53現在文化を「古い・悪い」、新文化を「正しい」と道徳化せず、機能と害を具体化する。実務原則混合非道徳化権利侵害・暴力は文化相対主義で容認しない
OC-C54文化変革の設計に、現場、非正規、夜勤、地方拠点、少数者、顧客接点を含める。実務原則混合代表性参加を形式化しない／少人数保護
OC-C55価値観ワークショップの参加率・満足度だけで文化変革の成功を判定しない。不支持混合成果境界実践・制度・群別結果を追う
OC-C56文化変革は、採用・オンボーディングだけでなく、評価、昇進、報酬、会議、予算、懲戒、退出まで整合させる。実務原則混合制度整合同質化・思想統制を防ぐ
OC-C57文化アンバサダーを無償の感情労働・相互監視・忠誠評価へしない。不支持予防原則に基づく推論役割倫理時間・権限・支援・離脱を保障
OC-C58文化に反する行動を報告する仕組みは、公益通報・ハラスメント相談・通常改善提案を分ける。実務原則公式指針・制度経路分離秘密・保護・調査権限が異なる
OC-C59「オープンな文化」を理由に、個人の健康・家庭・感情・政治信条の開示を求めない。不支持予防原則に基づく推論プライバシー仕事上必要な情報と内面を分ける
OC-C60透明性は全情報の公開ではなく、意思決定基準・責任・変更履歴を開きつつ個人・機密を守ることを含む。実務原則混合透明性境界目的限定・アクセス管理
OC-C61文化サーベイは改善目的、禁止用途、匿名性、少人数保護、回答しない権利、結果返却を明示する。実務原則混合調査倫理個人・管理職ランキングに使わない
OC-C62文化サーベイの低回答率を無関心と断定せず、恐れ、疲労、言語、アクセス、過去の無対応を調べる。実務原則予防原則に基づく推論無回答欠測機序を記録
OC-C63平均値だけでなく分布、合意度、下位文化、少数者、自由記述の主題、客観指標を組み合わせる。実務原則混合三角測量自由記述の再特定を防ぐ
OC-C64文化スコアを、感情分析・チャット・メールから秘密に推定して人事判断へ使うことを支持しない。不支持予防原則に基づく推論AI文化推定妥当性・プライバシー・差別・自己成就リスク
OC-C65生成AIによる自由記述要約は、少数意見の消失、誤分類、幻覚、機密漏洩を人が監査する。実務原則予防原則に基づく推論AI調査支援原文アクセスを限定／AIへ最終判断を委ねない
OC-C66文化の実効性は、方針が設計され、資源・権限を持って誠実に適用され、実務で機能するかで評価する。A公式指針・制度コンプライアンス実効性米国刑事執行文脈からの限定的応用
OC-C67高業績者・幹部・創業者への例外処理を文化監査の中心に置く。実務原則混合例外監査適正手続・個人情報を守る
OC-C68不正・事故・ハラスメント後は、個人処分だけでなく、目標・報酬・予算・監督・報告経路の寄与を調べる。実務原則混合事後学習責任の希薄化に使わない
OC-C69事故・通報・苦情件数の減少を、報告抑制や退出がないか確認せず良い文化の証拠にしない。実務原則混合指標解釈報告率・重大性・再発・到達を併記
OC-C70文化の成果は、健康、安全、公正、包摂、品質、顧客、革新、倫理、離職を多面的に評価する。実務原則混合多次元成果一指標最適化の副作用を確認
OC-C71文化変革の平均効果だけでなく、誰に何がどの拠点・職種・勤務帯で変わったかを追う。実務原則混合分配評価少人数再特定を防ぐ
OC-C72文化の変化を、人工物、方針・実践の風土、行動、結果、意味づけの複数層で追跡する。実務原則混合多層評価層間の不一致を消さない
OC-C73短期のスローガン認知より、中長期の制度利用・例外・報復・退出・成果を追跡する。実務原則混合長期評価追跡が監視にならないよう設計
OC-C74文化変革の終了日を設定しても、更新・訂正・学習の仕組みを残す。実務原則混合継続改善規格の認証更新だけにしない
OC-C75文化を競争優位の資産として扱う場合も、働く人の尊厳・安全・退出の自由を手段化しない。実務原則混合権利境界成果と権利を別々に評価
OC-C76「家族のような会社」という比喩を、無償奉仕、私生活介入、異議抑制、退職への罪悪感に使わない。不支持予防原則に基づく推論家族比喩親密さと雇用契約・権利を分ける
OC-C77文化施策の担当者に、権限、予算、時間、データ、独立性、相談経路を与える。実務原則混合実装能力大使役だけに責任転嫁しない
OC-C78文化に関する外部発信は、社内の群別経験・未解決課題・訂正経路と乖離させない。実務原則混合対外説明マーケティングで当事者の発言を抑えない
OC-C79公開する文化データには、定義、尺度、対象、分母、合意度、欠測、改訂、少人数保護、禁止用途を付す。実務原則混合オープンデータ統治尺度著作権と個人情報を守る
OC-C80良い組織文化とは単一の価値観への同化ではなく、権利を守り、多様な下位文化と異議を扱い、実践を更新できる能力として評価する。実務原則混合完成原則普遍的な一文化モデルにしない
OC-C81「有害な文化」は単一の診断名ではないため、ハラスメント、不公正、過重労働、危険、沈黙、差別、雇用不安等の具体的条件へ分解する。実務原則混合有害文化の分解組織や個人への烙印に使わない
OC-C82「文化は戦略より強い」等の格言を、文化と成果の因果証拠として扱わない。不支持文化直接研究格言・因果観察研究、逆因果、状況差を明示
OC-C83リモート・ハイブリッド・複数拠点では、全社平均だけでなく、情報アクセス、可視性、勤務場所、雇用形態による下位文化と風土差を調べる。実務原則文化隣接研究分散した職場既存研究からの設計推論／監視データを用いない

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